OKR (objectives and key results) est un acronyme pour répondre à deux questions fondamentales en entreprise. Que souhaitez-vous réaliser ? Et comment allez-vous y parvenir ? Cette simplicité apparente soutient une méthode de management puissante. Un OKR permet la définition d’objectifs ambitieux et de résultats clés à satisfaire pour les atteindre.
Les objectifs définis sont dynamiques car engageants pour l’ensemble des collaborateurs. Mais ils sont aussi systémiques car interconnectés entre toutes les équipes de l’entreprise. C’est une manière optimisée d’envisager le management. Proche des styles participatif et délégatif, la méthode OKR propose une méthodologie de fonctionnement séduisante.
Qu’en est-il réellement ? Avant de suivre les exemples prestigieux de Google, Netflix ou Twitter, analysons la méthode OKR. Quels sont ses principes, ses avantages et ses limites ?
Plan de l'article
Les grands principes de la méthode OKR en entreprise
La question des objectifs regroupe tous les enjeux de la stratégie des entreprises. La Méthode OKR propose une approche résolument originale et novatrice de la gestion des objectifs.
Les enjeux de la définition des objectifs en entreprise
La méthode OKR représente l’aboutissement progressif d’un modèle fondé sur la gestion des objectifs.
La fin du management par tâches
Peter Drucker formalise le management par objectifs dans son ouvrage culte The Pratice of Management dans les années 1950.
Son modèle révolutionne l’organisation du travail par tâches. Les employés sont en effet déshumanisés : ils exécutent des gestes répétitifs sans discernement. Il préconise alors la définition d’objectifs pour mobiliser les équipes.
La libération des énergies par les objectifs
Cette organisation implique davantage les employés. L’individu au travail n’est plus une charge potentielle : il devient un acteur motivé par un but à atteindre. Il construit lui-même sa to do list.
Toutefois, la définition d’objectifs revêt différentes formes. Ils peuvent rapidement devenir des ordres donnés par des managers directifs. Ils peuvent également s’accompagner de consignes imposées.
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La méthodologie OKR ou la vertu des objectifs ambitieux
Andrew Grove est le précurseur de la méthode OKR chez Intel en 1971. Son approche vise à donner un cadre au management par objectifs. Son disciple John Doer formalise l’approche OKR et l’implémente chez Google en 1999. La définition et la mise en œuvre des objectifs reposent désormais sur l’autonomie et la confiance.
L’approche OKR consiste à aligner tous les objectifs avec le why (pourquoi) de l’entreprise. En collaboration avec les équipes, la direction décline la mission commune en objectifs. Puis, chaque équipe a la responsabilité de définir en toute autonomie trois résultats clés à réaliser pour atteindre leur objectif.
Découvrez comment optimiser vos OKR avec la méthode Objectif SMART.
Exemple d’implémentation de la méthode OKR dans une entreprise
Vous souhaitez créer un organisme de formation spécialisé en gestion du stress ? Voici une application possible de la méthode OKR déclinée en objectifs (objectives) et résultats clés (key results). Découvrez son déploiement à chaque niveau de l’entreprise.
–> Consultez notre article : Comment gérer son stress ?
La direction de l’organisme de formation
Votre mission consiste à devenir la référence en France de la gestion du stress grâce à la respiration. Vous vous fixez comme objectif pertinent de gagner la place de leader sur la formation en cohérence cardiaque.
Voici trois résultats clés possibles.
- Résultat clé 1 : être certifié Qualiopi d’ici un mois.
- Résultat clé 2 : obtenir l’agrément CPF (compte personnel de formation) d’ici trois mois.
- Résultat clé 3 : organiser 10 sessions de formation en cohérence cardiaque d’ici trois mois.
L’équipe marketing
Le marketing choisit un objectif spécifique pour soutenir celui de la direction et la mission de l’organisme de formation. Son objectif consiste par exemple à devenir top of mind (notoriété de premier rang) sur les réseaux sociaux.
Les résultats clés élaborés par l’équipe sont les suivants.
- Résultat clé 1 : publier trois posts par semaine sur LinkedIn dès ce mois-ci.
- Résultat clé 2 : rédiger un livre blanc sur la gestion du stress.
- Résultat clé 3 : lancer une campagne publicitaire sur Instagram sur le premier trimestre.
Les formateurs
Les formateurs de l’organisme choisissent comme objectif d’élaborer la meilleure formation en cohérence cardiaque vendue en entreprise.
Pour atteindre cet objectif, ils déterminent trois résultats clés cohérents.
- Résultat clé 1 : obtenir 100 % de recommandations dans les évaluations des participants.
- Résultat clé 2 : déployer des sessions à distance et en présentiel d’ici trois mois.
- Résultat clé 3 : développer une pédagogie fondée sur le learn by doing (apprendre en faisant).
Les avantages de la méthode de management OKR
Dans l’exemple précédent, le cadre de la méthode OKR est fixé. Toutes les équipes soutiennent la mission de l’entreprise avec des objectifs et des résultats clés cohérents. Quelle est la valeur ajoutée de cette approche ?
Un modèle de management pour des collaborateurs en quête de sens
La transparence et la cohérence guident la méthodologie d’implémentation des OKR. Tout est partagé : la mission, les objectifs et les résultats clés. Chacun connaît le but et la contribution de son travail. C’est un avantage déterminant dans une entreprise.
Les bullshit jobs (emplois vides de sens) et le brown-out (perte de sens au travail) nuisent en effet aux résultats des organisations. L’individu au travail a besoin de sens et d’une roadmap claire pour être motivé. Pour en mesurer l’importance, lisez le livre Brown-out : quand le travail n’a plus de sens du docteur François Baumann.
La méthode OKR dope l’implication des collaborateurs
Grâce à l’autonomie accordée, les collaborateurs ont le sentiment de participer au récit de l’entreprise. Chacun s’investit pour réaliser ses résultats clés et écrit librement une page de l’histoire collective. En effet, même si les résultats clés sont mesurables, le niveau de réalisation ne peut faire l’objet d’une sanction.
Notée entre 0 et 1, leur évaluation vise surtout à mesurer l’avancement global du projet de l’entreprise. Des mesures intermédiaires sont effectuées avant un bilan à chaque trimestre. Cette gestion des objectifs rend l’entreprise agile. Sans la pression de l’évaluation, les équipes se remettent en cause. Elles se mobilisent alors pour trouver des solutions.
Le travail d’équipe retrouve sa place
La méthode OKR dope le travail en équipe. Participer au même récit d’entreprise rassemble les énergies. Le sens originel du mot équipe est ici à l’œuvre : il s’agit d’un équipage. Les collaborateurs sont tous dans le même bateau.
L’organisation traditionnelle en direction métier (marketing, vente, production) disparaît. Place est faite au mode projet. Flexibilité, dynamisme et innovation représentent les vertus des équipes projet. Décloisonnée, souple et agile, l’entreprise peut alors répondre aux défis de son marché.
Les limites du management par objectifs en entreprise
Avant de révolutionner l’organisation de votre entreprise, vérifiez si la méthode OKR est compatible en son sein.
OKR et organisation rigide des entreprises
L’organisation des entreprises reste souvent traditionnelle. Les différents courants de pensée du management participent à faire bouger les lignes. Pourquoi le changement est-il si lent ? Ce sont des individus et des équipes qui composent l’entreprise. Les schémas d’organisation l’occultent trop souvent. Les dirigeants d’entreprise n’en incarnent pas toujours les promesses.
Pour sa réussite, la méthode OKR exige l’incarnation totale de la méthodologie. En premier lieu, les managers doivent porter le projet. Ils doivent surtout apprendre à faire confiance à leurs collaborateurs. La confiance n’exclut pas le contrôle des résultats, mais la forme de l’évaluation est différente. Elle vise la résilience.
L’objectif de l’entreprise : un but difficile en situation incertaine
Les Trente Glorieuses ont disparu. L’incertitude des marchés est permanente. Comment conserver sa vision dans le brouillard et dans l’instabilité des crises à répétition ? C’est un vrai défi. Il s’avère difficile en effet de ne pas céder à la confusion. Le modèle mental du décideur joue un rôle crucial.
Dans leur article « What to do next ? The case for non-predictive strategy« , des chercheurs américains révèlent la posture des managers en situation d’incertitude. La capacité de prédiction et le niveau de contrôle de la situation sont déterminants. Faute de clarification, la méthode OKR se transforme rapidement en management directif.
La pression des résultats : un mal endémique du management des entreprises
Fruits d’une éducation aux résultats, les managers peinent à déconstruire le modèle de l’évaluation punitive. Or, l’approche OKR repose sur la mesure éclairée des résultats clés. De plus, les objectifs déterminés ont vocation à être ambitieux. Le but réside dans le challenge partagé. Enfin, toute répression suite à de mauvais résultats crée la peur.
Cette pression du résultat tue la créativité des collaborateurs. Selon une étude menée par le cabinet Forrester, les entreprises qui favorisent la créativité ont un chiffre d’affaires supérieur à celles focalisées sur la rentabilité. Mais dissocier management et rentabilité est difficile. Seule une confiance réelle permet de dépasser la pression du résultat.
La méthode OKR possède donc trois avantages principaux : elle est porteuse de sens, impliquante et elle dope le collectif. Cependant, son implémentation dans toutes les entreprises reste délicate. Les limites à son déploiement sont d’ordre culturel : organisation rigide, gestion de l’incertitude et pression du résultat.
Comment savoir si le modèle OKR est fait pour vous ? Si vous représentez une start-up, l’histoire de votre entreprise reste à écrire. Soyez agile, tentez l’aventure ! Vous marcherez sur les traces des plus grandes sociétés.
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